Wie kann die Mitarbeiterzufriedenheit ursachenbezogen ermittelt werden?

„Mit einer der üblichen Mitarbeiterbefragungen hätten wir nicht annährend so viele Erkenntnisse gewinnen können, wie über die Werteerfassung.“ 

Jörg Monsig (Betriebsleiter Lang Metallwarenproduktion – Neubrandenburg GmbH) 

Sichtet man die unzähligen Studien zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden, begegnen einem immer die gleichen Fragen, die meist auf einer Bewertungsskala oder mit Smileys zu beantworten sind: 

• „Wie fühlen Sie sich diese Woche?“ 
• „Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihren Arbeitgeber weiterempfehlen?“ 
• „Empfinden Sie Ihre Arbeit als befriedigend?“ 

Solche Fragen sind nicht unnütz, sie „kratzen“ aber lediglich an der Oberfläche, ohne verwertbare Hinweise für die Ursachen möglicher Unzufriedenheiten zu geben. Damit bieten sie auch keine Ansatzpunkte für die gezielte Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit. Deshalb können sie bei einer Befragung als Einstimmung oder Ergänzung sinnvoll sein, ersetzen aber nicht ursachenbezogene Erhebungen.  

Faktoren der Mitarbeitendenzufriedenheit 

Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden wird vor allem durch zwei Faktoren bestimmt: 

• Bedarfsgerechte Handlungsfähigkeit: Werden die Mitarbeitenden entsprechend ihrer Kompetenzen eingesetzt, so dass sie ihre Aufgaben als herausfordernd, aber nicht als überfordernd, und schon gar nicht als unterfordernd, empfinden? 
• Teamgerechte Haltung: Deckt sich die Haltung der Mitarbeitenden mit den Werten bzw. der Kultur des eigenen Teams bzw. der Organisation? 

Deshalb ist es für die Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit notwendig, sowohl die Kompetenzen als Fähigkeit zur selbstorganisierten Bewältigung von Herausforderungen als auch die Werte als Ordner selbstorganisierten Handelns zu erfassen. 

Erfassung der Zufriedenheit der Teams 

Voraussetzung für die ursachenbezogene Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit ist, dass vorab die Ist- und Wunsch-Werte im Team erfasst werden, um daraus die Soll-Werte und geeignete Maßnahmen zur gezielten Entwicklung der Teamwerte in der Praxis abzuleiten. Dies ermöglicht es zudem, nicht nur die Zufriedenheit der Teammitglieder mit ihrer Arbeitswelt und der erlebten Organisationskultur zu erfahren, sondern im Abgleich zu den individuellen Werteausprägungen Ansatzpunkte für die Analyse der Abweichungen und damit der Ursachen für eine evtl. Unzufriedenheit von einzelnen Mitarbeitenden transparent zu machen.  

Legt man unser wissenschaftlich basiertes und erprobtes Wertemodell ValCom® von Erpenbeck, Sauter und Sauter (2019) zugrunde, wird die Tiefe und Ursachenorientierung der Analyse der Zufriedenheit der Mitarbeitenden deutlich: 

Genusswerte 

• Kreativität: Sind sie Mitarbeitenden mit dem Freiraum, ihre Kreativität, Ideen oder gestalterischen Fähigkeiten ausleben und weiterentwickeln zu können, zufrieden? 
• Gesundheit: Sind die Mitarbeitenden mit den Möglichkeiten durch körperlichen und geistigen Ausgleich gesund und fit zu bleiben, zufrieden? 
• Bildung: Sind die Mitarbeitenden mit den Angeboten, aktiv ihr Wissen und ihre Kompetenzen zu erweitern, zufrieden? 
• Individuelle Freiheit: Bekommen die Mitarbeitenden die Spielräume, die sie sich wünschen bzw. die sie benötigen? 

Nutzenwerte 

• Lebensstandard: Ist der Lebensstandard der Mitarbeitenden aus ihrer Sicht zufriedenstellend?   
• Sicherheit: Haben die Mitarbeitenden das Gefühl, dass ihren materiellen und beruflichen Sicherheitsbedürfnissen Rechnung getragen wird? 
• Anerkennung: Empfinden die Mitarbeitenden, dass sich Leistung für sie lohnt? 
• Gemeinnutz: Haben die Mitarbeitenden den Eindruck, dass der Wert, den sie schaffen, dem Team und der Organisation zugutekommt? 

Ethische Werte 

• Privatleben: Haben die Mitarbeitenden das Gefühl, dass ihre privaten Belange ausreichend berücksichtigt werden? 
• Ideale: Können die Mitarbeitenden ihre Ideale, z.B. nachhaltigen Wirtschaftens, im Arbeitsprozess verfolgen? 
• Verantwortung: Können die Mitarbeitenden verantwortlich handeln? 
• Respekt: Begegnen die Mitarbeitenden ihren Kolleg*innen und Führungskräften auf Augenhöhe und unterstützen sie sich gegenseitig?  

Soziale Werte 

• Beziehungen: Erfahren die Mitarbeitenden ein Arbeitsklima, das durch freundliche bis freundschaftliche Beziehungen geprägt ist? 
• Einfluss: Können die Mitarbeitenden wie gewünscht zum positiven Image und zum Einfluss ihres Teams und der Organisation beitragen? 
• Norm und Gesetz: Kennen die Mitarbeitenden intern und extern Recht und Ordnung in ausreichendem Maße und können sie rechtskonform handeln? 
• Netzwerk: Können die Mitarbeitenden intern und extern Netzwerke aufbauen? 

Analyse und Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit 

Die Fragebögen können über die Formulierung einzelner Wertebeispiele organisationsspezifisch gestaltet werden. Daraus können grafische und verbale Ergebnisse und Entwicklungsempfehlungen abgeleitet werden, wie hier beispielhaft dargestellt: 

In diesem Beispiel ist das Team insgesamt mit den Nutzenwerten Lebensstandard, Sicherheit und Anerkennung hoch zufrieden, weil Ist und Wunsch übereinstimmen. Dagegen gibt es bei den Werten Bildung, Gesundheit und Verantwortung deutliche Abweichungen zwischen Ist und Wunsch.

Deshalb sollten diese Ergebnisse in einem Teamworkshop mit der Führungskraft analysiert und bewertet werden. Daraus könnten sich konkrete Entwicklungsmaßnahmen ableiten, z. B.

• Bildung: Vereinbarung von Praxisprojekten, in denen ausgewählte Werte und Kompetenzen des Teams gezielt entwickelt werden
• Gesundheit: Erarbeitung und Umsetzung von Vorschlägen zum Ausbau der gesundheitsfördernder Maßnahmen, z. B. durch sportliche Angebote, ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze oder Vereinbarungen zur Optimierung der Work Life Balance
• Verantwortung: Übertragung von verantwortungsvollen Aufgaben auf das Team, z. B. die gemeinsame Konzipierung und Umsetzung einer neuen Lernkonzeption im Team

Weiterhin empfehlen wir, auf dieser Basis unter Einbeziehung strategischer Erfordernisse und der Rahmenbedingungen ein Soll-Werteprofil für das Team zu entwickeln, das im Abgleich zu den individuellen Werteprofilen Orientierung gibt. 

Ursachenbezogene Entwicklung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Auf der Ebene der Mitarbeitenden sind folgende Maßnahmen zur Erfassung und Entwicklung der Zufriedenheit möglich:

• Die funktionsbezogene Kompetenzerfassung ist die notwendige Voraussetzung für die Sicherung der bedarfsgerechten Handlungsfähigkeiten, so dass die Mitarbeitenden entsprechend ihrer jeweiligen Handlungsfähigkeit eingesetzt werden können.
• Die individuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden werden, evtl. verbunden mit eienr Fremdeinschätzung, erfasst und mit dem Soll-Profil für die jeweilige Funktion verglichen. In einem Beratungsgespräch kann das individuelle Kompetenzprofil analysiert und bewertet werden. Im Regelfall wird es Abweichungen zwischen Ist und Soll geben, die durch individuelle Entwicklungsmaßnahmen in Abstimmung mit der Führungskraft abgebaut werden können. Stellt es sich heraus, dass die Abweichungen sehr tief gehen, ist zu prüfen, ob der Mitarbeitende eine andere Aufgabe übernehmen sollte, um für das Team oder die Organisation nützlicher zu sein.
• Die Erfassung der Werteausprägungen der Individuen zeigt auf, welche Ordner des selbstorganisierten Handelns von den aktuellen Teamwerten (Ist) und den Soll-Werten abweichen und in welchen Bereichen eine Übereinstimmung besteht. Dies zeigt deutlich, ob der Mitarbeitende in das Team „passt“ bzw. welche Werte er gezielt entwickeln sollte, um sich in die Teamkultur einfügen zu können.

Mit diesem Ansatz der gezielten Werte- und Kompetenzentwicklung wird es möglich, die Mitarbeitendenzufriedenheit zu wirtschaftlichen Bedingungen ursachengerecht zu erfassen und gezielt zu entwickeln. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]