Future Learning – was ändert sich im Corporate Learnig?

Klaus North[1] hat einen Blick auf das Corporate Learning im Jahre 2030 gewagt. Dabei hat er deutlich herausgearbeitet, dass der Wandel zur Wissensarbeit, künstliche Intelligenz, Digitalisierung und Robotik unsere klassischen Lebens- und Arbeitsbereiche tiefgreifend verändern werden. Er verweist auf den Bericht „Education 2030“ der OECD (2018), der vor allem zwei Aspekte betont:

• Jeder Lernende wird eine personalisierte, digitalisierte Lernumgebung besitzen.
• Lernen erfolgt losgelöst von Ort und Zeit mit on-demand Micro-Learning, oft in Verbindung mit Virtual und Augmented Reality sowie Serious Games, und kuratierten Inhalten bei Bedarf, begleitet durch den Lernpartner Computer bzw. Lern-Bots.

Lernen und Arbeiten sind deshalb nicht mehr voneinander zu trennen. Lernbedarfe werden durch das System identifiziert und analysiert. Persönliche, geschützte E-Portfolios ermöglichen es den Lernenden, ihre eigenen „Kompetenznachweise“ zu speichern und verwalten. Mit Hilfe von Open Badges, also Kennzeichen oder Plaketten, die als Indikator für die Leistungen der Menschen in informellen Lernprozessen dienen, kann der aktuelle Stand des Lebenslangen Lernens dokumentiert werden. Die Lernenden können immer mehr offene Lernressourcen, wie Open Course Ware, d. h. frei verfügbare digitale Lehr- und Lerninhalte von Hochschulen im Internet, Massive Open Online Courses (MOOC), d.h. offene, im Netz angebotene Kurse, die jedem Lerner offen stehen, oder Open Educational Resources (OER), d.h. digitalisierte Lehr- und Lernmaterialien, die im Internet zur freien Verfügung stehen,  nutzen.

Folgende fünf Trends prägen aus unserer heutigen Sicht das Corporate Learning in der Zukunft:

Disruption

Der Begriff der Disruption beschreibt den Bruch linearer Entwicklungen unseres Wissens, unserer Wertevorstellungen, von heute weitgehend digital ablaufenden Informationsverarbeitungsprozessen oder des Handelns.

Kompetenz und Disruption steht überall dort im Mittelpunkt, wo der Kompetenzbegriff deutlich mit disruptiven Prozessen in Organisationen verknüpft ist. Die Beschreibung von Kompetenzen als Fähigkeiten zu selbstorganisiertem und kreativem Handeln ruft Assoziationen zu Schumpeters „kreativer Zerstörung“[2] wach.

Agilität

Das kollaborative Arbeiten in Teams und Organisationen wird immer stärker mittels agiler Methoden wie Scrum, Design Thinking, Kanban, Pulse, Peer Working und Learning, Barcamps, Webcamps, Wissensmärkte, Hackathon, Working Out Loud in Verbindung mit Methoden des KOPING, der kollegialen Beratung oder in Communities of Practice gestaltet. Alle diese Methoden eignen sich aufgrund des emotionalen Erlebens und Bewältigen von Widersprüchen, Zweifeln und Verwirrungen hervorragend für die gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung. Agile Methoden werden deshalb immer mehr in Prozesse  des Corporate Learning Eingang finden.

Zukünftig werden die Mitarbeitenden deshalb ihr Wissen nicht mehr nach den Vorgaben eines Curriculums, sondern bei Bedarf im Arbeitsprozess und im Rahmen individueller Werte- und Kompetenzziele sowie Ihrer personalisierten Werte- und Kompetenzentwicklung in der Kommunikation mit ihrem persönlichen Lernpartner Computer (Computer Co-Coaching) und ihren menschlichen Lernpartnern (Co-Coaching) aufbauen.

Digitale Transformation

Zu den absolut entscheidenden Zukunftstrends eines Future Learning gehört die Digitalisierung und die daraus folgende digitale Transformation. Es geht dabei unserer Ansicht nach nicht vordergründig um „digitale Kompetenzen“, sondern um Kompetenzen für die Transformation zu einer digitalisierten Arbeitswelt. Diese setzen eine entsprechende Kultur des Corporate Learning mit besonders ausgeprägten Werten wie individuelle Freiheit, Verantwortung, Respekt und Netzwerk sowie sich verändernden Formen der Zusammenarbeit und Kommunikation voraus.

Gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung

Corporate Learning wird sich mehr und mehr darauf orientieren, den Aufbau von Werten und Kompetenzen für Berufe zu ermöglichen, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, für die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, um Probleme zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden. Die benötigten Kompetenzen werden sich also nicht auf ein enges Problemfeld beschränken, sondern möglichst generalisierbar sein, um schnell auf andere Problem- und Aufgabenfelder übertragen werden zu können.

Die Suche nach geeigneten Methoden der Kompetenzentwicklung und der zugrunde liegenden Werteentwicklung macht dabei klar, dass die wichtigen Werte und entscheidenden Kompetenzen vor allem in Arbeitsprozessen, in Coachingprozessen und teilweise in ergänzenden Trainingsprozessen sowie unterstützenden Weiterbildungsmaßnahmen entwickelt werden.

Lernpartner Computer

Humancomputer mit Künstlicher Intelligenz ermöglichen Werte- und Kompetenzentwicklung im Netz mit Computer Co-Coaching. Der Computer übernimmt die Rolle eines Coaches, ist nicht mehr nur technischer Gehilfe, Gerät, Instrument, sondern Entwicklungspartner im eigentlichen Werte- und Kompetenzentwicklungsprozess. Werte- und Kompetenzentwicklung wird mithilfe des Partners Computer damit auf einem bisher nicht möglichen Niveau optimiert werden, was zu einer völlig veränderten Sicht auf das Corporate Learning führt.

Die Entwicklung der Mitarbeitenden in und mit solchen Systemen verändert alle unsere Gewohnheiten in dynamischer Form. Die Anforderungen an Bildungsplaner, Prozessbegleiter und vor allem an die Mitarbeitenden selbst verändern sich fundamental und mit wachsender Geschwindigkeit:

• Praxis, Coaching und Training werden zu neuen Lernorten,
• Werte und Kompetenzen, Kreativität und Selbstorganisation werden zu neuen Lernzielen,
• an die Stelle traditioneller Lernräume und Lernumgebungen treten Entwicklungs- und Coaching-Umgebungen in Learning Experience Plattformen, in denen die Mitarbeitendenentwicklung beim Bewältigen von realen Herausforderungen stattfindet.

Future Learning – das Fundament des New Work 

Die wichtigsten Veränderungen zeigen sich

• in den Zielen des Corporate Learning,
• in den didaktisch-methodischen Entwicklungskonzeptionen,
• in der Verantwortung für die Mitarbeiterentwicklung sowie
• in grundlegend veränderten Rollen der Mitarbeiter, der Führungskräfte, der Lernbegleiter und des Werte- und Kompetenzmanagement-Teams.

Die technologischen Entwicklungen schaffen dabei laufend neue Herausforderungen für die Mitarbeitenden und ihre Lernprozesse, gleichzeitig ermöglichen sie aber erst auch die erforderlichen selbstorganisierten Entwicklungsprozesse.

[1] North, K. : Learning in the Year 2030, in: Güldenberg, S., Ernst, E., North, K. (Hrsg.): Managing Work in the Digital Economy. Challenges, Strategies and Practices for the next decade (2021), Cham, s. 223 – 238

[2] Schumpeter, J. A.: Kapitalismus, Sozialismus und Demokratie, 8. unveränd. Auflage, Tübingen (2005)