Die Kienbaum Talentmanagement Studie[1] hat mehr als 1.000 ausgewählte Talente befragt und dabei eine bedeutende Diskrepanz zwischen den Bedürfnissen der Talente und den Angeboten der Organisationen aufgedeckt. Etwa die Hälfte der Talente fühlt sich von ihrem Arbeitgeber aufgrund eines starren „One-Size-Fits-All“-Entwicklungsansatzes eingeengt.

Hauptpunkte:

Die Befragung hat drei entscheidende Faktoren für das Talentengagement herausgestellt:

1. Selbstbestimmte Entwicklung: 95 % der Befragten möchten ihre berufliche Entwicklung durch die Auswahl von Inhalten und Formaten selbst gestalten. Zusätzlich gaben 88 % der Talente an, eigenständig nach Entwicklungsprojekten im Unternehmen suchen zu wollen.
2. Business-Impact im Fokus: 91 % der Talente möchten ihre Fähigkeiten im Einklang mit den Unternehmenszielen einsetzen und nicht in theoretischen Simulationen.
3. Gemeinsames Wachstum: 85 % der Talente wünschen sich, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen beruflich gefördert werden.

Die traditionelle Definition von Talentmanagement als auf „High Potentials“ beschränkt hat sich verändert. Heute wird Talentmanagement breit auf alle Mitarbeiter ausgedehnt und strategisch auf die Erreichung der Unternehmensziele ausgerichtet. Dieser Ansatz wird in der Kienbaum Studie eindrucksvoll bestätigt.

Talentmanagement neu gedacht:

Talentmanagement sieht Talente als individuelle Fähigkeiten und Potenziale jedes Mitarbeiters, die in unterschiedlichem Maße zur Unternehmensentwicklung beitragen können. Ein zukunftsorientiertes Talentmanagement zielt darauf ab, diese Potenziale zu identifizieren, gezielt zu fördern und langfristig zu binden.

Der Weg zum Erfolg:

Unternehmen, die proaktiv die Entwicklung der Kompetenzen ihrer Talente fördern, sind für die Zukunft gut gerüstet. Dies erfordert jedoch eine Lernkultur, die die Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter fördert. Social Blended Learning Arrangements sind effektive Lernmethoden, die herausfordernde, interne Praxisprojekte in den Fokus stellen. Diese Projekte erlauben es den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten selbstorganisiert in Zusammenarbeit mit Kollegen aufzubauen.

Netzwerkbildung im Fokus:

Talentmanagement wird so zu einem Prozess der Netzwerkbildung, integriert in den Arbeitsprozess jedes Mitarbeiters. Die Nutzung einer Learning Experience Platform (LXP) ermöglicht die freie Wahl von Lerninhalten und -zeiten.

Veränderte Kultur:

Dieses Talentmanagement erfordert eine Veränderung der Bildungs- und Führungskultur. Trainer werden zu Lernbegleitenden, Führungskräfte zu Entwicklungspartnern. Erfolg liegt in der Verantwortung des Einzelnen.

Überwindung der Hürden:

Die Umstellung auf ein solches Talentmanagement erfordert ein konsequentes Veränderungsmanagement und den Bruch mit alten Lerngewohnheiten. Die Entwicklung einer Lernkonzeption, die auf die strategischen Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet ist, ist jedoch machbar.

[1] Quelle: Kienbaum Talentmanagement Studie